客户,相信很多人都会给出这样的答案。

来做一个假设:
一张大单能给公司带来25万元的收入,同时假设一名销售的年平均任务额是100万元,根据各行业销售的平均任期为4年的年限标准。那么,这意味着面试一位销售相当于一单400万元的大买卖,还不算招聘失策的损失费。

如此看来,面试销售员工比洽淡客户重要16倍,相信如果不算这笔帐,很多人都不清楚这个问题的重要性。

招聘杰出的销售人才没什么捷径可走,但是,如果企业完成2项工作,将为招聘到优秀的销售代表奠定坚实的基础。

今天先为各位介绍第1项——面试准备步骤,帮助企业梳理面试前需要展开的工作,从而为企业降低招聘风险。

面试应聘者是购买行为,需要做出明智且理性的购买决策

经验丰富的销售团队领导表示,销售人员让客户接受他们以及他们的产品,最快的方式是提供给客户真正有利于他的购买建议。然而,很多专业的买家或者销售人员并未接受过此类培训。

其实,为公司的空缺职位招聘到最合适的人选就相当于做出购买决策

本文将给出入职人员必需具备的4个特征:

  • 个人能力——这是销售人员取得成功所必须拥有的先天才能,例如,诚信、紧迫感和技术能力等特征都是与生俱来的。这些特征不可能在入职后通过培训获得。因此,此类标准应该是硬性标准,须经过认真审核。
  • 上进心——与个人能力相似,上进心也不能通过学习获得。上进心是指应聘者为获得成功而付出努力的意愿,然而,这不仅仅是努力工作那么简单,还包括职业发展、个人成功等相关问题。许多销售人员通过努力工作,证明他们是具有竞争力的、勤奋的,但他们也可能难以培养并取得更大成就。这些人最好的销售表现可能就是他们面试时的表现。销售是靠绩效立足的职业,讲究的是与其他人对比个人是进步还是退步,因此上进心是不可或缺的。
  • 知识储备——与前两个特征不同,知识是可以后天习得的。销售部门根据自身要求制定入职培训计划,向新人传授所需的知识、技能、信息等。因此在招聘职位时,企业首先需要明确岗位所需具备的知识,这种做法可以避免面试官被面试者的博学打动,而忽略了他缺乏岗位所需要的关键知识。
  • 专业技能——最后一个重点是专业技能。在开始面试之前,一定要了解新招的销售人员具备的技能以及您将要培训的技能。通常而言,这个问题在评估中被看得过重或者流于表面。入职的销售人员应该是一个熟手,或者经过特定的培训后变得技能完备,懂得如何跟进客户,能够提出准确的问题,了解客户需求。

一旦确定了企业需要的销售都具备的特点后,企业就应将注意力转移到如何评估这些特征上。仍需要注意的是,企业需要明确这些评估标准的最高线,进而决定使用哪种方法对其进行评估。

例如,假设“好奇心”是您决定评估的关键特征之一。面试期间,您不需要判断应聘者是否具有好奇心,而是努力去考察哪些候选者表现出的好奇心程度与其应聘的职位最相符。比如假设最佳表征应该是“应聘者从心底里希望去了解其他人所重视的事物,但前提是不能跨越社交边界,不能让对方感到不爽。”

接下来的问题是,企业将如何基于各个特征决定聘用谁。对此企业可以从下面3种办法种选择1种:

  • 测验——测验可以作为重要的工具对应聘者的某些特征进行评估。尤其是那些很难通过谈话进行有效评估的特征,比如天赋或沟通风格。
  • 行为面试——关于如何有效开展行为面试的文章比比皆是,这将能够帮助招聘经理避免入坑,即应聘者夸夸其谈,但却不具备胜任职位所需的实践能力。
  • 表现面试——除了传统的“把这支笔卖给我”方法之外,面试官还有很多方法可以考察应聘者能否有效地运用关键技能或重要知识达到目的。不同于会计或者建筑等行业,销售是一种充满竞争、注重表现力的职业。就某些特质(比如技能和知识)或者可塑性等特征而言,观察应聘者的临场表现至关重要。

企业首先应该做好面试准备,不仅需要决定使用哪种方法,而且还要针对每一个特征来确定具体的问题来考察每一位应聘者。若有多名面试官,要保证所有人都知道评估标准并尽量让所有的面试官达成一致。下一篇文章中详细讨论实际面试过程中的注意事项。