疫情下如何维持业绩增长

导师机制成为新人的指路明灯 在培训的前三个星期，我完成了销售方法和销售流程的熟悉工作。第四个星期我开始关键销售技能的学习。由于已经被分配了销售区域，我可通过 BO 的 CRM 学习销售预测的方法，并学习如何制定区域计划，并开始执行。第五到十二个星期，我则开始了解公司整个的销售运营的节奏，然后在此基础下，养成和形成自己一套高效的运营节奏。90天的培训接近尾声的时候，销售新人要基于自己学习情况做一个 PDP(Professional Develop [...]

五星级酒店里的魔鬼特训  很快，我开始了长达 90 天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩的一家五星级酒店，我与一起进入公司的哥们儿难掩兴奋，想着这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，我们每个新人都进入到了高强度的培训工作。 每一个销售新人被分配一位销售顾问和一位销售经理，采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组，每个小组选择一个 BO 真实的销售案例，白天新人接受销售技巧培训后，晚上结合 BO [...]

摘要：很多管理者认为销售招聘都是有经验的老手，销售培训更多的侧重点是产品培训。今天销售管理专家史彦泽将用亲身经历来告诉老板们如何借助精细化销售培训体系，加快销售新人上手时间，奠定销售铁军的坚实基础。 甄选正确的销售人员是企业组建销售团队的第一步。销售人员入职后，接下来的问题就是如何让销售人员快速上手。一些企业管理者认为，既然选择的销售人员都有销售经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出业绩。于是乎，企业管理者丢给销售人员一本产品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就迅速上岗了。 事实证明，企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示，销售人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其原因，仅经粗略培训的新人工作后，遇到的各种难题，如沟通管理机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底......较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂销售方法的销售人员，在工作中很可能已经错失数条企业销售线索。 我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object，其 90 [...]

招聘居然是公司稳固扩张的基石? 快速识人，如何提高甄选销售的准确率? 想全面洞悉应聘者的“销售基因”，什么问题能够一针见血? 他有卓越的沟通能力，口若悬河，他究竟是不是我要找的“销售明星”? ...... [...]

一场粗糙、混乱、草率的面试流程，既让公司的形象大打折扣，也会降低招聘准确率，在后期新人管理方面容易产生诸多问题：员工能力与业务要求不符导致培训成本上升，人员价值观与企业文化冲突造成离职率高等。而国内很多公司恰恰销售招聘的流程出乎意料的简单：由直属经理面试一轮，再由大老板大致看下就完成了整个过程。这也是导致前面问题的根本原因。 除此之外，作为一帮“老江湖”，销售们都演技了得，面试的过程中他们自然拿出十八 般武艺包装自己，很难让面试官了解他们真实的能力和资历。与求职者的“一面之交”，面试官很难选择出有冲劲、开朗热情、吃苦耐劳、有培养潜力等符合企业需求的销售人员。制定符合公司销售方法和销售战略的招聘流程则至关重要。为避免空洞的理论讲述，我们从史彦泽曾经的国外一家科技公司的求职经历说起，相比国内一些粗糙的面试流程，其精挑细选型的面试流程给我们耳目一新的感觉。 安排在夜总会的奇葩面试  到加拿大时，史彦泽职业目标非常清晰：进入一家全球型的 IT 公司做销售。这也被朋友们视为不可能的事。 [...]

春节过后，正式进入了招聘旺季，销售招聘是打造销售团队最基础、最关键的一点。 那么，企业应该如何制定合适的选人标准呢? 在面试销售人员时，求职者夸夸奇谈，将之前交易案例包装得神乎其神，管理者无法 准确做出判断:究竟名副其实还是自我吹嘘?因此，任何企业在招聘之前，需要制定一个招 聘的能力模型或者标准。 一般来讲，企业应从销售人员的自我驱动力、销售技巧、工作经验三个维度来衡量面试 者的能力，并结合企业业务发展的需求设置并衡量这三个维度的权重。 阿里招聘销售原则：又傻又猛又天真  一些优秀的公司在多年的销售招聘工作已经形成一套独特的选人方法和标准。对于产品销售型的公司，自我驱动力和态度往往被认为是决定性要素。“自我驱动力”与一些企业对面试者提出侵略性强、不怕吃苦、勤奋、不抱怨等软实力要求如出一辙。 [...]