五星级酒店里的魔鬼特训  很快，我开始了长达 90 天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩的一家五星级酒店，我与一起进入公司的哥们儿难掩兴奋，想着这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，我们每个新人都进入到了高强度的培训工作。 每一个销售新人被分配一位销售顾问和一位销售经理，采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组，每个小组选择一个 BO 真实的销售案例，白天新人接受销售技巧培训后，晚上结合 BO 真实案例进行分析学习，第二天各小组派出代表公开展现小组成果， 由其他小组的导师评定并打分。值得一提的是，培训课堂中大部分时间都是新人通过 Role playing(角色扮演)来学习真实的销售案例、使用真实的话术。第四天是整个团队成果的大PK，这四天新人培训成果、导师评分等整体表现，都交由销售经理，分数与绩效考核挂钩，并以奖金的方式提供激励。 对我来说，这是我永生难忘的一段培训经理。魔鬼式的培训加上我当时蹩脚的英语让我甚至一晚只能睡三个小时。现在回忆起来高压之下我的成长也很快，许多销售技巧逐渐捋出头绪。总结 BO 这四天特训，与国内企业有诸多不一样的地方：第一，BO 在整个销售流程的培训中，将顾问式或解决方案式的销售流程嵌到新人真实实践中；第二，所有培训资料和案例、销售话术，全是 BO 产品及解决方案的真实案例，通过新人的“Role [...]

摘要：很多管理者认为销售招聘都是有经验的老手，销售培训更多的侧重点是产品培训。今天销售管理专家史彦泽将用亲身经历来告诉老板们如何借助精细化销售培训体系，加快销售新人上手时间，奠定销售铁军的坚实基础。 甄选正确的销售人员是企业组建销售团队的第一步。销售人员入职后，接下来的问题就是如何让销售人员快速上手。一些企业管理者认为，既然选择的销售人员都有销售经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出业绩。于是乎，企业管理者丢给销售人员一本产品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就迅速上岗了。 事实证明，企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示，销售人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其原因，仅经粗略培训的新人工作后，遇到的各种难题，如沟通管理机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底......较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂销售方法的销售人员，在工作中很可能已经错失数条企业销售线索。 我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object，其 90 天入职培训流程给我留下的印象可谓“刻骨铭心”，成为我日后多次赢得全球 Top Sales 的基础。在BO经历入职培训的经过及感受，背后传达的是世界优秀企业精细化的销售人员培训流程。这其实对国内企业如何让销售新人快速上手、降低销售人员离职率、壮大销售团队具有借鉴意义。 让菜鸟第一天把脸丢光  BO [...]

招聘居然是公司稳固扩张的基石? 快速识人，如何提高甄选销售的准确率? 想全面洞悉应聘者的“销售基因”，什么问题能够一针见血? 他有卓越的沟通能力，口若悬河，他究竟是不是我要找的“销售明星”? ...... 德勤咨询公司对全球 200 家成长最快的公司进行调查时设置了题目：让雇主和老板彻夜难眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素质的人才? 选拔真正高素质的销售是打造超强执行力销售团队的起点，若起点的质量不高，将会影响到公司的运作。为此，不少企业制定了一个恰当的能力考核模型，设定了最佳面试流程，而在面试的执行层面却屡次出错，本次《销售彦论》讲述的面试重要性和提问技巧，或许能为你拨云见日。 销售的甄选，“赌”不起  经统计，某知名招聘网站曾得出这样一个结论:企业招错了人，将会付出大约 15 [...]

一场粗糙、混乱、草率的面试流程，既让公司的形象大打折扣，也会降低招聘准确率，在后期新人管理方面容易产生诸多问题：员工能力与业务要求不符导致培训成本上升，人员价值观与企业文化冲突造成离职率高等。而国内很多公司恰恰销售招聘的流程出乎意料的简单：由直属经理面试一轮，再由大老板大致看下就完成了整个过程。这也是导致前面问题的根本原因。 除此之外，作为一帮“老江湖”，销售们都演技了得，面试的过程中他们自然拿出十八 般武艺包装自己，很难让面试官了解他们真实的能力和资历。与求职者的“一面之交”，面试官很难选择出有冲劲、开朗热情、吃苦耐劳、有培养潜力等符合企业需求的销售人员。制定符合公司销售方法和销售战略的招聘流程则至关重要。为避免空洞的理论讲述，我们从史彦泽曾经的国外一家科技公司的求职经历说起，相比国内一些粗糙的面试流程，其精挑细选型的面试流程给我们耳目一新的感觉。 安排在夜总会的奇葩面试  到加拿大时，史彦泽职业目标非常清晰：进入一家全球型的 IT 公司做销售。这也被朋友们视为不可能的事。 通过坚持不断的投递简历，史彦泽终于收到了全球最大的商务智能公司B0(Business Objects )的销售招聘机会。第一关就是时长半小时左右的电话面试，考察了一下史彦泽基本的背景和销售技能，还有一个过往的销售案例。成功通过电话面试后，史彦泽接到了一个奇葩的面试通知晚上七点去多伦多市中心的一家夜总会。尽管当时感觉很奇怪，史彦泽还是不愿意放弃这次机会但还是打算试一试。 当天晚上史彦泽到夜总会之后，简单自我介绍后，HR 列出了“很简单”的招聘规则：夜总会里有 4 [...]

五星级酒店里的魔鬼特训  很快，我开始了长达 90 天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩的一家五星级酒店，我与一起进入公司的哥们儿难掩兴奋，想着这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，我们每个新人都进入到了高强度的培训工作。 每一个销售新人被分配一位销售顾问和一位销售经理，采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组，每个小组选择一个 BO 真实的销售案例，白天新人接受销售技巧培训后，晚上结合 BO 真实案例进行分析学习，第二天各小组派出代表公开展现小组成果， 由其他小组的导师评定并打分。值得一提的是，培训课堂中大部分时间都是新人通过 Role playing(角色扮演)来学习真实的销售案例、使用真实的话术。第四天是整个团队成果的大PK，这四天新人培训成果、导师评分等整体表现，都交由销售经理，分数与绩效考核挂钩，并以奖金的方式提供激励。 对我来说，这是我永生难忘的一段培训经理。魔鬼式的培训加上我当时蹩脚的英语让我甚至一晚只能睡三个小时。现在回忆起来高压之下我的成长也很快，许多销售技巧逐渐捋出头绪。总结 BO 这四天特训，与国内企业有诸多不一样的地方：第一，BO 在整个销售流程的培训中，将顾问式或解决方案式的销售流程嵌到新人真实实践中；第二，所有培训资料和案例、销售话术，全是 BO 产品及解决方案的真实案例，通过新人的“Role [...]

摘要：很多管理者认为销售招聘都是有经验的老手，销售培训更多的侧重点是产品培训。今天销售管理专家史彦泽将用亲身经历来告诉老板们如何借助精细化销售培训体系，加快销售新人上手时间，奠定销售铁军的坚实基础。 甄选正确的销售人员是企业组建销售团队的第一步。销售人员入职后，接下来的问题就是如何让销售人员快速上手。一些企业管理者认为，既然选择的销售人员都有销售经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出业绩。于是乎，企业管理者丢给销售人员一本产品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就迅速上岗了。 事实证明，企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示，销售人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其原因，仅经粗略培训的新人工作后，遇到的各种难题，如沟通管理机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底......较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂销售方法的销售人员，在工作中很可能已经错失数条企业销售线索。 我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object，其 90 天入职培训流程给我留下的印象可谓“刻骨铭心”，成为我日后多次赢得全球 Top Sales 的基础。在BO经历入职培训的经过及感受，背后传达的是世界优秀企业精细化的销售人员培训流程。这其实对国内企业如何让销售新人快速上手、降低销售人员离职率、壮大销售团队具有借鉴意义。 让菜鸟第一天把脸丢光  BO [...]

招聘居然是公司稳固扩张的基石? 快速识人，如何提高甄选销售的准确率? 想全面洞悉应聘者的“销售基因”，什么问题能够一针见血? 他有卓越的沟通能力，口若悬河，他究竟是不是我要找的“销售明星”? ...... 德勤咨询公司对全球 200 家成长最快的公司进行调查时设置了题目：让雇主和老板彻夜难眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素质的人才? 选拔真正高素质的销售是打造超强执行力销售团队的起点，若起点的质量不高，将会影响到公司的运作。为此，不少企业制定了一个恰当的能力考核模型，设定了最佳面试流程，而在面试的执行层面却屡次出错，本次《销售彦论》讲述的面试重要性和提问技巧，或许能为你拨云见日。 销售的甄选，“赌”不起  经统计，某知名招聘网站曾得出这样一个结论:企业招错了人，将会付出大约 15 [...]

一场粗糙、混乱、草率的面试流程，既让公司的形象大打折扣，也会降低招聘准确率，在后期新人管理方面容易产生诸多问题：员工能力与业务要求不符导致培训成本上升，人员价值观与企业文化冲突造成离职率高等。而国内很多公司恰恰销售招聘的流程出乎意料的简单：由直属经理面试一轮，再由大老板大致看下就完成了整个过程。这也是导致前面问题的根本原因。 除此之外，作为一帮“老江湖”，销售们都演技了得，面试的过程中他们自然拿出十八 般武艺包装自己，很难让面试官了解他们真实的能力和资历。与求职者的“一面之交”，面试官很难选择出有冲劲、开朗热情、吃苦耐劳、有培养潜力等符合企业需求的销售人员。制定符合公司销售方法和销售战略的招聘流程则至关重要。为避免空洞的理论讲述，我们从史彦泽曾经的国外一家科技公司的求职经历说起，相比国内一些粗糙的面试流程，其精挑细选型的面试流程给我们耳目一新的感觉。 安排在夜总会的奇葩面试  到加拿大时，史彦泽职业目标非常清晰：进入一家全球型的 IT 公司做销售。这也被朋友们视为不可能的事。 通过坚持不断的投递简历，史彦泽终于收到了全球最大的商务智能公司B0(Business Objects )的销售招聘机会。第一关就是时长半小时左右的电话面试，考察了一下史彦泽基本的背景和销售技能，还有一个过往的销售案例。成功通过电话面试后，史彦泽接到了一个奇葩的面试通知晚上七点去多伦多市中心的一家夜总会。尽管当时感觉很奇怪，史彦泽还是不愿意放弃这次机会但还是打算试一试。 当天晚上史彦泽到夜总会之后，简单自我介绍后，HR 列出了“很简单”的招聘规则：夜总会里有 4 [...]