销售彦论

2311, 2016

重大亏损、现金流断裂……再考虑销售预测的精准度就太晚

“我为何始终无法获得准确的销售预测?” 我经常能听到CFO、总经理、销售副总裁这么抱怨。降低库存、协调工人工期、采购备料、评估销售团队都需要精准的销售预测,谈字眼,预测本身就是错的,然而其重要性却要求不能有丝毫的模糊。“PC之王”戴尔公司和世界第二大的连锁零售集团家乐福成为行业佼佼者,均得益于在实时交易信息的基础上精准销售预测,并对其生产计划进行不断地调整和完善。 彼得·德鲁克说:“未来难以预测。但是可以用有系统的方式,找出那些足以孕育未来的重大改变”。高质量的销售预测却并非易事。因此,销售漏斗备受追捧,而事实上这一工具的使用并非坦顺。有的老板因超出预测而欣喜,有的老板因未及预期造成人财俱损而苦恼,更多的老板为下一次销售预测而忐忑。 高精准度的销售预测,很遥远吗? 赢率是预测大脑,必源于企业业务实践 赢率被称为销售漏斗的大脑,指在某一个阶段里所有潜在商机最终转化为订单的概率。企业根据最佳销售实践将搭建完整的销售流程阶段,企业的客户均处于不同的销售阶段。假设每个销售阶段都有10个客户,初步接洽阶段的10个客户最终有1个客户签单,则该阶段的赢率就是10%。同样道理,处于谈判签约阶段,一般此客户已经十拿九稳,往往能够成单8人,则这个阶段的赢率就是80%。 赢率在实现精准销售预测时至关重要,赢率的准确度直接关系着精准预测的准确度。如何设置精准的赢率?要源于业务实践。销售易客户会根据最佳销售实践会总结出每个阶段的赢率,并固化进销售漏斗中,随着订单数量的增多,赢率变得越发准确。 市面上有些销售漏斗赢率的设置,无视企业自身特性、行业领域的特殊性,将销售阶段赢率设置一概而论,这对于初尝销售漏斗的“甜头”的企业来说或许已经兴奋不已,而销售漏斗的价值绝不限于此。适合企业长久发展的销售漏斗,赢率的设置一定源于企业自身实践。 仅需两步!精准预测让布局有条不紊 图片是模拟销售易CRM某客户的销售漏斗,我们假设销售阶段的赢率分别设置为10%、30%、60%、80%、100%。假设每个阶段的总金额都是100万,用100万乘以赢率,就可以得出该阶段最终可能成单的金额是多少。当这些数值相加,就是整个漏斗预测到的最后成交总金额。 [...]

2311, 2016

90后销售离职率高达三成 如何借助销售易CRM避免客户流失?

离职人员卷走客户资料,听之任之,还是涨薪留人? 单子进展一半儿,人走了,新人如何衔接? 无跟进记录,不了解用户痛点,更不知道产品报价数额,新旧人员交替,销售过程衔接很难严丝合缝,怎么才能解决这一老生常谈的世界级难题? 涨薪留人无底洞 如何将客户资源变“固定资产“ 据调查,90后、95后新生代“宝宝员工”成为职场“跳槽主力”,离职率竟高达3成。离职销售带走的情况并不鲜见,如何让客户资源真正落地企业这是老板们的心病。只有客户资源真正成为企业的“固定资产”才能从根本上保证销售带不走客户。一些信息化程度较为完善的公司通过运用CRM等高科技手段,简单直接地管理客户资源,可以妥妥避免销售离职带走客户,或销售大侠挟“核心资源”以令老板,改变老板被架空的现象。 您是否想过这种方式?销售手中所有的客户都被统一安放,按照一定规则为每位销售分配,若在规定时间内未被销售有效跟进,则会被自动退回,改由其他销售人员跟进。 这是销售易CRM采用独特的客户公海池功能,是公司客户资源的存放处,并统一分配这些客户资源给销售。如此避免某销售人员把客户资源全部握在手里的状况,核心业务员手中的资源不再由一个人掌控,而是安放在公海池中,即使离职,客户联系方式和跟进明细也会被沉淀在公司里,不会被带走。(更多销售管理干货,关注微信公众号XIAOSHOUYL,更可在线免费阅读《销售漏斗管理实战手册》完整版。) 打单一半,新老销售如何无缝衔接? 铁打的营盘流水的兵,人员流失总是在所难免,总是靠涨工资留人也不是办法,一旦钱给不到位,销售走得会毫无顾虑。新老销售工作该如何无缝衔接?如何确保换人的同时,对销售和客户服务零影响。 [...]

2311, 2016

逆袭经济寒冬,企业运营成本如何先降30%?

逆袭经济寒冬,企业运营成本如何先降30%? 销售易CRM精细化管理,轻松助您先降30%企业运营成本 只有精细化的管理流程和营销才孕育出尽善尽美的产品和服务,这才是企业做大做强的真谛。这正如现代管理学之父——德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中所说:“管理好的企业,总是单调无味,没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的事件都被预见,并已将它们转化为例行作业了。 沃尔玛全球4000多个店铺都装有卫星接收器,每一个消费者在其任何一个连锁店进行交易时,购物品牌、数量、规格、消费总额等一系列数据都记录下来,并迅速传送到企业的信息动态分析系统。随后,其客户管理中心、配送中心管理中心等部门迅速安排调货、财务分析等工作。 在国内知名品牌——联想的库存周期为22天时,戴尔的库存周期只有4天。戴尔无疑是高效的,来源于精准的销售预测体系。其“零库存”成就了戴尔“PC之王”之称。 丰田汽车公司的社长丰田英二曾说:丰田汽车最为艰巨的工作,不是汽车的研发与技术创新,而是对生产流程每环节的把控,每根绳索没有任何偏差的操作。 …… 销售预测和运营成本的隐秘联系 世界500强企业,尽管战略规划极其宏伟,而在运营成本上无一例外的都是精打细算。 降低库存是制造业降低运营成本的关键,根据市场销售预测情况来安排生产。 [...]

2311, 2016

想招到顶尖销售,面试时你应该这么问!

如何能够将销售招聘准确率提高到杰克·韦尔奇级别?———文章首发《创业邦》 招聘居然是公司稳固扩张的基石? 快速识人,如何提高甄选销售的准确率? 想全面洞悉应聘者的“销售基因”,什么问题能够一针见血? 他有卓越的沟通能力,口若悬河,他究竟是不是我要找的“销售明星”? …… 德勤咨询公司对全球200家成长最快的公司进行调查时设置了题目:让雇主和老板彻夜难眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是:如何找到高素质的人才? 选拔真正高素质的销售是打造超强执行力销售团队的起点,若起点的质量不高,将会影响到公司的运作。为此,不少企业制定了一个恰当的能力考核模型,设定了最佳面试流程,而在面试的执行层面却屡次出错,本次《销售彦论》讲述的面试重要性和提问技巧,或许能为你拨云见日。 销售的甄选,“赌”不起 经统计,某知名招聘网站曾得出这样一个结论:企业招错了人,将会付出大约15倍于工资的代价。销售人员的销售能力直接关系着公司的营业额,甄选销售不是“赌博”。错了再换,就是损失点钱,没那么简单! [...]

2311, 2016

销售频频离职,CRM成鸡肋?看阿里有何妙招

“销售这帮人贼精,认钱做事,钱的问题处理不好,干活立刻没劲头。” “公司从零开始培养销售人员,好不容易打造了一支团队,不料却被竞争对手全盘挖走,原因是对方给的钱多。” “我家的CRM形同虚设,销售离职率依旧很高,让我头疼不已,只能靠涨薪留人,这方法用得多了,员工竟以离职要挟以涨薪。” …… 通过销售易CEO史彦泽脱口秀《销售彦论》学会了怎样制订销售战略,懂得如何选择正确的销售模式,领悟了销售漏斗管理日常的销售工作价值,然而铁打的营盘,流水的兵,却唯独少了干活的人,一旦钱给不到位,销售走的毫无顾虑。一些企业老板依旧抱怨:建立一支稳定、可持续发展的销售队伍怎么就这么难?我家的CRM为什么不能像广告宣传的那样帮我打造一支优秀销售铁军?除了钱,还有什么方法可以让他们留下来?本期《销售彦论》继续为你开疆拓路。 除了钱,销售还在乎什么? 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类,依次由较低层次到较高层次排列。我们不妨以马斯洛提出的需求机制为基本参考点,来看看销售人员都有哪些需求,企业只有深入了解其诉求点,并能有效满足才是建立可持续发展销售团队的“良药”。生理需求是指对“钱”的需求,销售人员谋求一份职业需要足够养家糊口的工资奖金,这是其生存的基础。 安全需求,即需要相对稳定的工作环境,人际关系良好,能够让员工产生安全感的工作氛围。然而,销售工作的特殊性,过度的安全稳定会降低销售团队竞争力,适当的风险反而能够点燃销售人员的“火苗”。 爱和归属感,销售人员能够将自身荣辱与企业荣辱联系在一起。若员工认为自己只是“赚钱的工具”,与老板之间是单纯的金钱交换,丧失、淡薄对企业“家”的归属感,则必然会造成企业人才流失。 尊重与自我实现的需求,即让销售人员感到工作体面,获得尊重,在当前工作中能够发挥自己的才能,工作有发展前途。 [...]

2311, 2016

又是一年招聘旺季,向阿里和华为学习如何招聘到顶尖销售

春节过后,正式进入了招聘旺季,销售招聘是打造销售团队最基础、最关键的一点。那么,企业应该如何制定合适的选人标准呢? 在面试销售人员时,求职者夸夸奇谈,将之前交易案例包装得神乎其神,管理者无法准确做出判断:究竟名副其实还是自我吹嘘?因此,任何企业在招聘之前,需要制定一个招聘的能力模型或者标准。一般来讲,企业应从销售人员的自我驱动力、销售技巧、工作经验三个维度来衡量面试者的能力,并结合企业业务发展的需求设置并衡量这三个维度的权重。 阿里招聘销售原则: 又傻又猛又天真 一些优秀的公司在多年的销售招聘工作已经形成一套独特的选人方法和标准。对于产品销售型的公司,自我驱动力和态度往往被认为是决定性要素。“自我驱动力”与一些企业对面试者提出侵略性强、不怕吃苦、勤奋、不抱怨等软实力要求如出一辙。 在阿里招聘原则中,最经典的莫过于“又傻又猛又天真”了。阿里招聘原则并未过多强调面试者的销售技巧、工作经验,这正是阿里的聪明之处。阿里销售属于产品型销售,自我驱动、态度以及价值观是关键,“又傻又猛又天真”则是这些要求的高度概括。 “傻”的销售人员,不会自作聪明地对公司的战略层面想太多的问题,只顾低头拉车,楞劲十足且从不抱怨;“猛”呢?商场如战场,兵怕仗国必亡,阿里需要最具骁勇善战气质的销售人员,勤奋,并拥有一颗勇敢的心,这是业绩增长的不二基石,若未战先怯,理想业绩犹如纸上谈兵;“天真”即对公司具有“天真”的信任:公司是最棒的,产品是最优秀的,并把自信传递给客户。 这种阿甘式的销售人员代表了单纯、真诚、美好、拼搏的“阿里味儿”,即销售人员很傻很天真,做起工作来又猛又持久。因此,阿里认为最佳求职者最好是初涉社会的大学毕业生,出身贫寒却怀揣梦想来到一线城市工作,能吃苦,有很强的自我驱动力,做成一番事业的欲望强烈。 与阿里一样,华为对有梦想、学习能力很强大学生也青睐有加。华为选人特点是要有尊严以及极强的成功欲望。这些被选拔出来的自我驱动力很强学生,华为严格的精细化的销售人员管理机制,迅速成长起来,迅速成为其狼性团队一员。 华为的销售团队以狼性著称:咬住目标绝不放松,不达目的决不罢休,用一切手段拿下“猎物”。除此之外,华为一线销售仅有三年生命周期。因为三年以后,一线销售人员凭借自己对市场的了解,能够将产品的优劣势看得很透彻,甚至开始怀疑产品价值,其工作激情、攻城拔寨的决心与刚入职时相比正在逐渐褪去,这时公司便把他们调去其他部门,一线的销售任务便会交给销售新人。 [...]